Seputar Sejarah,Romantika kehidupan,Ekonomi,Sosial,Hukum,Politik,Gaya Hidup dan Agama

Rabu, 25 April 2012

MAKALAH EFEKTIFITAS KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA


BAB 1
PENDAHULUAN

1.1.       LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.

Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.
Namun,apakah di Indonesia perusahaan sudah memenuhi standar kompensasi yang diatur pemerintah dalam UU ?.Ternyata masih banya perusahaan-perusahaan yang belum mematuhi aturan tersebut,sehingga banyak aksi-aksi demonstrasi yang dilakukan para buruh terhadap perusahaannya sendiri hanya untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai. Akibatnya produktifitas di perusahhaan tersebut pun lumpuh total Karena aksi-aksi yang dilakukan. Dari kasus tersebut penulis menyimpulkan bahawa kompensasi sangat berpengaruh terhadap produktifitas kerja.




1.2.      IDENTIFIKASI MASALAH

Berdasarkan Jatar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka penulis akan mengidentifikasi permasalahan dari topik yang telah diajukan. Adapun masalah - masalah yang akan diidentifikasi oleh penulis adalah:
  1. menurunnya produktifitas kerja yang disebabkan ketidaksesuaian kompensasi yang diberikan.
  2. ketidakpuasan tenaga kerja terhadap kompensasi yang diberikan.
  3. kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan biaya kebutuhan hidup.
  4. perusahaan kurang memperhatikan kesejahteraan tenaga kerjanya.

1.3.      PROSEDUR PEMECAHAN MASALAH

berbagai macam cara yang dilakukan para pekerja untuk mendapatkan kompensasi yang lebih layak,seperti contoh aksi demonstrasi besar-besaran menuntut kanaikan gaji. mengapa hal ini bisa terjadi? hal ini bisa saja diakibatkan tidak sinkronnya perusahaan dengan tenaga kerja atau juga bisa diakibatkan tidak adanya transparansi yang jelas kepada tenaga kerja tentang kompensasi yang diberikan.


1.4.      SISTEMATIKA URAIAN

Untuk menguraikan judul factor-faktor kepuasan kerja diatas perlu dibuat sistematika uraian yang efektif sesuai dengan pedoman penulisan karya tulis. Maka sistematika uraian dalam makalah ini adalah :

BAB I PENDAHULUAN
1        Latar belakang masalah
2        Identifikasi masalah
3        Prosedur pemecahan masalah
4        Sistematika uraian
BAB II PEMBAHASAN
1.      Definisi kompensasi
2.      Tinjauaun Permasalahan Dari Mata Kuliah Manajemen Potensi MSDM
3.      Tinjauaun Permasalahan Dari Mata Kuliah Psikologis Industri
4.      Tinjauaun Permasalahan Dari Mata Kuliah Perencanaan MSDM
5.           Tinjauaun Permasalahan Dari Mata Kuliah Pengembangan dan system balas jasa



BAB II
PEMBAHASAN

2.1.      KOMPENSASI

Hasibuan (2000:118-119) memberi definisi kompensasi ialah sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka.Kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan eksternal.Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam organisasi sedang konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam suatu organisasi dibanding dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi.
Mangkunegara (2001:83) menyebutkan kompensasi sebagai sistem reward atau imbalan, merupakan keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa membuat sesuatu yang bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme dan prosedur imbalan didistribusikan. Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa baji dan keuntungan yang lebih tinggi).Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horisontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.
Selanjutnya Miller (1987:87) menyebutkan bahwa dalam sistem imbalan terdapat struktur tugas dan prosedur secara luas yang memungkinkan organisasi untuk melakukan penambahan, penghapusan, atau penyesuaian segi-segi pekerja guna menambah ketertarikan bagi karyawan secara intrinsik.Dengan demikian, Miller memahami sistem imbalan tidak hanya berwujud promosi dan peningkatan gaji atas dasar kecakapan, tetapi bagaimana basis sistem ini dijamin.
Mangkunegara (2001:84) membagi kompensasi ada dua bentuk, yaitu: intrinsik dan ekstrinsik. Kompensasi intrinsik menyangkut nilai (non materi) yang diterimakan karena suatu tugas misalnya partisipasi dalam pengambilan keputusan, rasa pertanggungjawaban, kesempatan untuk mengembangkan diri, adanya keleluasaan dalam menjalankan tugas, menjadikan pekerjaan lebih menarik dan keanekaragaman tugas.
Kompensasi ekstrinsik menyangkut imbalan yang diterima dari lingkungan yang mengelilingi tugas itu sendiri dan terdiri dari kompensasi langsung (direct compensation), kompensasi tidak langsung (indirect compensation) dan kompensasi nonfinansial.Yang dimaksudkan kompensasi langsung adalah imbalan yang diterima pegawai secara langsung karena telah memberikan kontribusinya kepada institusi.Kompensasi jenis ini terdiri dari gaji pokok, bonus, premi, liburan, cuti, dan lain-lain. Kompensasi tidak langsung terdiri dari jaminan kesehatan seperti asuransi jiwa dan kesehatan, gaji penuh dengan tanpa memperhitungkan faktor lain yang mengurangi jam kerja, misalnya seseorang pada suatu ketika berhalangan untuk bekerja dan jasa layanan lainnya. Sedangkan kompensasi nonfiansial adalah segala fasilitas yang diberikan oleh institusi atau organisasi.
Menurut Lawler (1983:276) yang dinamakan paket kompensasi itu terdiri dari pembayaran dan keuntungan (pay and benefit). Pembayaran disebut juga kompensasi langsung, yang selanjutnya dibagi menjadi dua yaitu sistem gaji dan penghasilan, ditambah imbalan berdasar kinerja.Sedang keuntungan yang disebutnya sebagai kompensasi tidak langsung merupakan berbagai keuntungan umum yang diberikan kepada karyawan, seperti program perlindungan yang diserahkan kepada pihak yang berwenang, asuransi kesehatan, imbalan di waktu tidak kerja, dan berbagai keuntungan pekerja lainnya.

Kompensasi dimaksudkan untuk menjalin kerjasama dengan pekerja, memberikan kepuasan kerja, efektivitas, memotivasi, memelihara stabilitas karyawan, mendisiplinkan dan menyesuaikan dengan Undang-undang perburuhan yang ada.Agar maksud tersebut terlaksana suatu kompensasi harus mengikuti asas adil dan layak (Hasibuan, 2000:122-123).
1.      Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan mengagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri.

2.      Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolok ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.

Kepuasan (satisfaction) adalah istilah evaluatif yang mengambarkan suatu sikap suka atau tidak suka.Kepuasan bayaran (pay satisfaction) oleh karenanya, mengacu pada sikap suka dan tidak suka terhadap sistem kompensasi organisasi.Lawler (1983:287) menciptakan sebuah model berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab-sebab kepuasan dan ketidakpuasan gaji. Menurut Lawler, perbedaan antara jumlah yang diterima oleh karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan ataupun ketidakpuasan gaji. Jika mereka merasa bahwa jumlah keduanya adalah setara maka terdapat kepuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan-keputusan karyawan tentang seberapa keras dia akan bekerja. Kompensasi mempengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai umpan balik yang memungkinkan karyawan menyesuaikan perilakunya belakangan. Jika mereka menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Jika para karyawan menyadari bahwa mereka ternyata dibayar dengan upah yang sangat tinggi, mereka mungkin tidak akan bosan dan mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras.


Manajer sumber daya manusia dan spesialis kompensasi mestilah mengenali tiga poin pokok pada saat merancang, menerapkan, dan mengevaluasi suatu program kompensasi. Pertama, gaji umumnya merupakan faktor yang penting bagi karyawan dan sekurang-kurangnya akan mempunyai imbas terhadap pilihan pekerjaan, kepuasan kerja, ketidakhadiran, perputaran karyawan dan produktivitas. Arti penting dan dampak gaji akan bervariasi di antara karyawan-karyawan tergantung pada variabel-variabel seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendapatan, situasi keluarga dan faktor kultural, sosial dan ekonomi lainnya. Kedua, tenaga kerja akan senantiasa berubah dalam cara-cara yang agak dapat diprediksi. Ketiga organisasi mengubah misi, tujuan, strategi, dan kebijakan sumber daya manusia.Implikasi bagi manajer sumber daya manusia berkenaan dengan tiga poin pokok ini adalah bahwa sistem gaji mestilah beradaptasi dengan perubahan tenaga kerja, organisasional, legal, serta kesempatan dan ancaman lingkungan lainnya. Hal-hal esensial yang perlu diingat adalah:
-          Program kompensasi akan menjadi semakin disesuaikan dengan kebutuhan individu karyawan. Alasan utamanya adalah meningkatnya diversitas tenaga kerja. Tidak ada program gaji tunggal yang sama cocoknya bagi semua karyawan.
-          Perhatian yang lebih besar mesti diberikan terhadap gaji berdasarkan kinerja, pengetahuan, dan keahlian. Sebagai contoh, di bawah sistem gaji berbais pengetahuan, seorang lulusan perguruan tinggi mungkin mendapatkan gaji yang lebih tinggi untuk sebuah pekerjaan yang membutuhkan gelar universitas.Hal tersebut karena keuntungan yang diperoleh organisasi bertambah karena memiliki orang yang berpendidikan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Lebih jauh lagi, karena rencana penilaian kinerja semakin dirancang lebih baik dan sahih, akan lebih baik untuk mengaitkan keputusan gaji dengan penunaian pekerjaan.
-          Kebijakan praktik dan keputusan kompensasi harus dapat dipertahankan oleh orang-orang yang melaksanakan program manajemen sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa isu-isu gaji yang dapat diperbandingkan terhadap pekerjaan patut diperhatikan.Metode evaluasi pekerjaan yang digunakan untuk mengukur nilai pekerjaan bakal menjadi perhatian sentral.

Dari beberapa definisi dan konsep mengenai kompensasi di atas maka dapat dimengerti bahwa pembicaraan mengenai kompensasi tidak terbatas pada jenis kompensasi, baik dalam bentuk uang atau non uang. Namun aspek lain yang lebih jauh yaitu bahwa kompensasi berkaitan langsung dengan hal-hal yang bersifat psikologis. Dengan adanya program kompensasi yang jelas, akan menjadi pendorng secara psikologis bagi seseorang pegawai untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, kompensasi bisa digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi, disiplin, dan produktivitas kerja (Hasibuan, 2000:122).
Di dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan kompensasi mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun penghargaan dari pimpinan) yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura, serta kompensasi yang berupa sanksi-sanksi yang diberikan oleh Kepala Sekolah kepada guru yang tidak disiplin atau yang melanggar aturan.

2.1.1.      Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
A.          Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a.       Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b.      Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.



B.           Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.


a.       Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemb erian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b.      Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c.       Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d.      Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

e.       Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a.       Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b.      Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemi skinan bangsa.
c.       Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek- praktek organisasi yang dapat memi skinkan bangsa.

d.      Kondisi Perekonomian Nasional
Komp ensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya


2.1.2.      Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi
Selain hal-hal diatas, dalam pemb erian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.
1.      Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.


2.      Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kela yakan juga dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

2.1.3.      Jenis – Jenis Kompensasi
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3) keamanan/kesehatan.

2.1.3.1.      Insentif

Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj a sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain.
a.       Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :
1.      Sistem pemb ayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.
2.      Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
3.      Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
4.      Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan,atau tidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.
5.      Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.
Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment), stock option (hak untuk memb eli/mendapatkan saham pada harga tertentu), Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan sebagainya.

b.      Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif
Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:
1.      Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
2.      Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
3.      Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan).
4.      Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
5.      Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.
6.      Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam   prosedur kerja.
7.      Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang.
8.      Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya. Dengan demi kian perusahaan harus cukup cermat dan hati- hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini.

2.1.3.2.      Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit).

Komp ensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk memp ertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :
1.      Perubahan sikap karyawan.
2.      Tuntutan serikat pakerja.
3.      Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya,
4.      Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5.      Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Kompensasi pelengkap meliputi :
a.       Tunjangan antara lain berbentuk :
1.      Pensiun
2.      Pesangon
3.      Tunjangan Kesehatan
4.      Asuransi Kecelakaan Kerja.
b.      Pelayanan yang meliputi :
1.      Majalah,
2.      Sarana Olah Raga,
3.      Perayaan Hari Raya,
4.      Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1.      Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
2.      Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay f or time not worked) ,
3.      Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4.      Program Pelayanan ( Survices Program ) .
Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
a.       Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.
b.      Penurunan turn over karyawan dan absensi,
c.       Pengurangan kelelahan,
d.      Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja,
e.       Hubungan masyarakat yang lebih baik,
f.        Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
g.      Meminimalkan biaya kerja lembur,
h.      Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah.

3)  Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumb angan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
1.      Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
2.      Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3.      Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.
4.      Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja.
5.      Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6.      Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :

1.      Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.
2.      Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3.      Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4.      Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli.
5.      Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
6.      Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.
7.      Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
8.      Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah     keamanan dan sebagainya.

2.1.4.      Tinjauan  Yuridis Kompensasi
Didalam UU No.13 Tahun 2003 Bab X tentang Perlindungan,Pengupahan,dan Kesejahteraan terdapat beberapa pasal yang mengatur dan memuat tentang kompensasi.Beberapa contoh pasal-pasal itu antara lain:

Pasal tentang Perlindungan

1.      Pasal 79
-          Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada buruh/pekerja
-          Isinya memuat tentang lamanya waktu istirahat dalam ayat (1)
2.      Pasal 80
Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
3.      Pasal 82
-          pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5(satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5(satu setengah)bulan sesudah melahirkan    menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.
-          Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandunga  atau bidan.

4.      Pasal 86
1.      Setiap pekerja /buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:
a.       keselamatan dan kesehatan kerja
b.      moral dan kesusilaan;dan
c.       perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
2.      Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
3.      Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat(2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal tentang Pengupahan

  1. Pasal 88
1)      Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang     layak bagi kemanusiaan.
2)      Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh
3)      Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) meliputi:
a.       Upah minimum
b.      Upah kerja lembur
c.       Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d.      Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaanya.
e.       Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
f.        Bentuk dan cara pembayaran upah
g.      Denda dan potongan upah
h.      Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
i.        Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
j.        Upah untuk pembayaran pesangon
k.      Upah untuk perhitungan pajak penghasilan




Pasal tentang Kesejahteraan

Pasal 99
1)      Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan social tenaga kerja
2)      Jaminan social tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat(1) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Selain itu pemerintah juga telah membuat UU No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

2.2.      KOMPENSASI DALAM MATA KULIAH MANAJEMEN POTENSI SDM

Bila kita lihat sumber daya manusia Indonesia tentunya banyak sekali potensi-potensi yang bisa kita manfaatkan. Menurut data dari Human Development Indeks, Indonesia berada pada peringkat 108 di dunia dari segi Kualitas SDM.tetapi apakah dengan potensi yang ada ini menjamin produktifitas kerja pada perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia? Ternyata tidak,potensi sdm yang baik tidak bisa menentukan produktifitas kerja yang baik.

Dikutip dari detik finance “Dibandingkan dengan negara-negara lain di Asia, upah tenaga kerja Indonesia paling murah”. Kondisi ini dimanfaatkan pemerintah untuk mengundang investasi-investasi negara asing masuk ke dalam negeri. Hal ini tentunya dimaksudkan untuk mempercepat globalisasi ekonomi secara umum. namun,sangat mengorbankan tenaga kerja Indonesia. menyikapi kasus diatas sepertinya pemerintah kurang menghargai tenaga kerja Indonesia,shingga banyak tenaga kerja Indonesia yang lebih memilih bekerja diluar negeri dibandingkan bekerja di negaranya sendiri dengan alasan untuk mendapatkan kompensasi yang lebih layak.





2.3.       KOMPENSASI DALAM MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI

Psikologi industry merupakan ilmu yang mempelajari tentang psikologi sesorang secara umum.psikologi industry juga mengkaji tentang bagaimana psikologi sesorang jika mereka mendaptkan kompensasi yansg tidak sesuai dengan yang mereka inginkan.
sebagai contoh,ada seorang manajer yang bekerja di suatu perusahaan dikemudian hari manajer itupun di phk dengan alasan manajer tersebut tidak mencapai target yang diinginkan perusahaaan. Manajer tersebut akhirnya memutuskan mencari pekerjaan lain yang sesuai dengan kompetensinya.kemudian,memutuskan untuk melamar pada perusahaaan yang baru.
Ketika melamar di perusahaan yang baru Manajer itu tidak menawarkan gaji yang sama dengan perusahaan sebelumnya.bahkan,dia pun mengobral kompetensinya dengan menawarkan kompensasi yang lebih rendah dari perusahaan sebelumnya. Pengumuman kelulusan tes pun diumumkan alhasil manajer tersebut pun tidak diterima di perusahaan yang baru.mengapa ini bisa terjadi? Psikologi industry yang mengkaji masalah ini.
ketika sesorang sudah terbiasa mendapatkan kompensasi yang tinggi,tentunya ini dapat memberikan efek gaya hidup kepada orang tersebut atau bisa dikatakan sebagai habitual. Sehingga apabila dia diterima di perusahaaan baru dengan kompensasi yang lebih rendah ini akan mengakibatkan efek kecenderungan,diantaranya :
1.produktifitas manajer tersebut dalam perusahaan baru menurun karena dia harus mengurangi gaya hidup sebelumnya.dan ini akan engakibatkan masalah psikologi dalam dirinya,dampaknya tidak focus terhadap kinerjanya di kantor.
2.cenderung melakukan hal-hal negative untuk mandapatakan sesuatu yang lebih dari kompensasi yang di berikan.seperti memanipulasi data dan hal-hal yang berkaitan dengan bahaya laten(korupsi).hal ini tentunya akan merugika perusahaan. 

2.4.      KOMPENSASI DALAM MATA KULIAH PERENCANAAN SDM

Dalam perspektif perusahaan perencenaan sdm sangatlah penting,sesuai teori
George R. Terry (POAC)
Planning (Perencanaan)
Organizing
 (Pengorganisasian)
Actuating (Pelaksanaan)

Controlling
 (Pengendalian)
Menurut teori diatas perencenaan adalah langkah awal perusahaan menentukan arah erusahaannya. Banyak factor-faktor yang direncanakan dalam perusahaan,diantaranya perencanaan SDM.tentunya didsini kita akan bahas perncanaan kompensasi.
Program-program kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, karena mencermnkan upaya organisasi yang bersangkutan untuk mempertahankan SDM-nya.

Kompensasi harus di administrasikan dengan tepat, agar perusahaan tidak kehilangan para karyawannya yang baik dan tidak harus mengeluarkan biaya lagi untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya.

Tujuan-tujuan dari administrasi kompensasi (digunakan sebagai pedoman)
1. memperoleh personalia yang qualified
tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik pelamar kompeten yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
2. mempertahankan para karyawan yang ada
untuk mencegah “perputaran karyawan” (keluar masuk karena tidak puas dengan gaji) maka pemberian kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan lain.
3. menjamin keadilan
pada umunya, karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang berdasarkan kepada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktifitas atau kegiatan manajerial.
4. menghargai prilaku yang diinginkan
prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. mengendalikan biaya-biaya
program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-nya pada tingkat biaya yang layak (agar tidak sering ada “perputaran karyawan” dan agar tidak ada gaji ketinggian atau kerendahan)
6. memenuhi peraturan-peraturan legal
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Dalam menentukan besarnya kompensasi, departemen personalia pun dihadapkan oleh beberapa tantangan, antara lain:
1. suplai dan permintaan tenaga kerja
ada beberapa jenis pekerjaan yang mungkin harus dibayarkan lebih tinggi daripada yang ditunjukan nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
Eg: Tahun 70, terjadi kelangkaan akuntan yang menyebabkan perusahaan harus memberikan tunjangan kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.
2. serikat karyawan
kuat lemahnya kekuatan serikat menentukan posisi perundingan karyawan dalam menetapkan tingkat upah mereka.
3. produktifitas karyawan
perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktifitas mereka
4. kesediaan untuk membayar
perusahaan menginginkan karyawan untuk melakuakn pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima.
5. kemampuan untuk membayar
realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan
6. berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
yang paling umum adalah kebijaksanaan memberikan kenaikan upah yang sama besarnya pada para karyawan anggota serikat buruh maupun bukan.
7. kendala pemerintahan
berbagai tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Eg: peraturan upah minimum, upah kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak.

2.5.      KOMPENSASI DALAM MATA KULIAH PENGEMBANGAN DAN SISTEM BALAS JASA
Pengembangan dan pelatihan Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kualitas karyawan dalam menjalankan tugasnya sebagai tenaga kerja.namun,apakah denga system pengembangan karyawan ini berdampak pada kompensasi yang meningkat pula? Kembali ke permasalahn awal,peningkatan kualitas karyawan tentunya akan berdampak langsung terhadap produktifitas karyawan tersebut.tetapi,jika tidak dibarengi dengan paningkatan kompensasi hal ini tidak akan menjadikan sesuatu yang bernilai bagi perusahaan.karena peningkatan produktifias yang tidak dibarengi dengan peningkatan kompensasi hasilnya akan sama
BAB III PENUTUP


1.1.            KESIMPULAN

Kompensasi merupakan hal penting dalam suatu system oraganisasi perusahaan.karena kompensasi sangat nerpengaruh terhadap produktifitas kinerja karyawan dan tentunya produktifitas perusahaan secara umum.kompensasi adalah timbal balik yang nyata yang diberikan perusahaan terhadap kinerja karyawan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.sehingga sudah suatu kewajiban bagi suatu perusahaan untuk memberikan kompensasi baik berupa langsung atau tidak langsung.

Jika ditinjau dari berbagai mata kuliah,kompensasi adalah elemen penting yang berkaitan secara langsung terhadap keberlangsungan suatu perusahaan.ketika,tenaga kerja meraih prestasi kerja yang baik maka perusahaan  akan memberikan reward atau kompensasi yang lebih kepada karyawan terbut.tetapi,apabila tenaga kerja mengalami penurunan prestasi kerja maka perusahaan akan memberikan punishment atau sangsi kepada karyawan tersebut agar dapat memberikan introspeksi untuk lenih meningkatkan produktifitas kerjanya.








DAFTAR PUSTAKA


Manajemen sumber daya manusia / Prof. Dr. Sondang P. Siagian, M.P.A. Jakarta
Malaya S. P. Hasibuan. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Penerbit PT. Bumi Askara






Tidak ada komentar :

Poskan Komentar